2022年11月21日に『経営×人材の超プロが教える 人を選ぶ技術』が出版されました。
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目次の俯瞰（マークダウン形式）
# 経営×人材の超プロが教える人を選ぶ技術
## まえがき
## 序章 「人を選ぶ」ということの意義
### あなたは「人を見る目」がありますか?
### 「人を見る目」は鍛えることができるのか?
### 人を見抜く世界最高峰の集団
#### 熾烈なヘッドハンティングの世界で培われた技術
### 私がこの本を書くべき二つの理由
#### 自分がこの本を書くべき理由① 脱藩組だから
#### 自分がこの本を書くべき理由② メインストリームではない人間の強み
### 人を見抜くことは自分を見抜くこと
#### 自分のことを理解すると何が起こるか?
## 第1章 「人を見る目」を分解する
### 「人を見る目」は誰に対して使えるか?
#### プライベートにおける人間関係
#### 「選択しやすい」は「選択が簡単」なのではない
#### 若手ビジネスパーソンにとっての人間関係
#### 中間管理職の人間関係
#### 経営者にとっての人間関係
### 「人を見る目」は何に役立つのか?
#### パターン① 「優秀」で「無害」な人
#### パターン② 「平凡」 で 「無害」な人
#### パターン③ 「平凡」で 「有害」な人
#### パターン④ 「優秀」で 「有害」な人
### 私たちが下す 「優秀認定」は意外と怪しい
#### 人はついつい風貌や来歴で相手を判断しがち
#### 特定の偏った評価軸で人を見てしまう
### 同様に人の「有害認定」 もけっこう怪しい
### 無意識の「認知バイアス」が私たちの目を曇らせる
#### 学歴差別とハロー効果が結びつく怖さ
#### 確証バイアスによる優秀な人材の見逃し
### 「優秀で無害な人」の意外な落とし穴
#### 森喜朗はなぜ失言するのか?
#### サービス精神旺盛な人に特有の癖
#### リスク因子を潰しておくのが本来のマネジメント
### 「人を選ぶこと」は人を排除するのが目的ではない
### コラム 「人を見る目がない」という誤解 ①センスだと思っている
## 第2章 人を「階層」で捉える
### 人は「4つの階層」で構成されている
### 誰でも見抜ける地上階｢経験」 「知識｣ 「スキル」
### 地下1階の「コンピテンシー」とは?
#### コンピテンシーを見抜くと相手の 「将来の行動」を予測できる
#### 大きな三つの行動特性
### 相手のコンピテンシーを見抜くための必須技術
#### 相手の「意見」ではなく 「取った行動=ファクト」にフォーカスする
#### 相手の話を遮って引き出す 「カット・イン」のテクニック
### ミステリアスな地下2階 人間のポテンシャル
#### コップに注がれる水
#### 「ポテンシャル・モデル時代」の幕開け
### ポテンシャルモデルを因数分解する
#### ポテンシャルの因子① 「好奇心｣
#### ポテンシャルの因子② 「洞察力」
#### ポテンシャルの因子③ 「共鳴力」
#### ポテンシャルの因子④ 「胆力」
#### 相手のそれぞれのエネルギーを感じ取る
### コラム その人が持つ有性因子を色で視る
### 好奇心のサブセットは「吸収」と「更新」
#### 何でも知りたがる貪欲な 「好奇心｣
#### 古い知識を瞬時にアップデートできる 「好奇心」
### 洞察力のサブセットは「集める」と「つなげる」
#### 「つなげるエネルギー」の強さは「地頭のよさ」に近似する
### 共鳴力のサブセットは｢結ぶ」と「響く」
#### 「結ぶ」ことに強い喜びを感じる人たち
#### 自ら反響して高まっていく人たち
### 胆力のサブセットは「腹決め」と「律する」
#### パラドックス状態を楽しんでいる強さ
#### 「胆力」は後天的に鍛えられるのか?
### エネルギーレベルを統合して 「器」を評価する
#### 怪物級の人物もポテンシャル・モデルで説明できる
#### 人物評価は「コンピテンシー」で十分では?
### 地下3階の「使命感」と「劣等感」が人を突き動かす
#### 天才たちを駆り立てる 「ソース・オブ・エナジー」の正体
#### 「使命感」と「劣等感」は陰と陽で交じり合う
#### 孫正義の強烈なソース・オブ・エナジー
#### 使命感と劣等感がともに弱い場合
### コラム 「人を見る目がない」という誤解② 伸ばせないと思っている
## 第3章 相手の本質を見抜く実践メソッド
### 実践メソッド① 【整える】 自らの心を整える
#### まず自らの心を整える
#### 座り方一つで緊張は緩和できる
#### 面談における理想的な人数とは?
#### ともかくまずは「良い時間」にすることに徹せよ
### 実践メソッド② 【和らげる】 感情は伝播する
#### 相手をリラックスさせる究極の方法
#### たった1杯のコーヒーがもたらす絶大な効果
#### アイスブレイクはやはり必要
#### 感謝の気持ちを伝えよう
#### 自分の心のバリアを外すトレーニング
#### 「タメ語風言葉」 の絶大な効果
#### パソコンでメモを取るのは避けたい
### 実践メソッド③ 【あぶりだす】 できているようで、できていない
#### あくまでも「エピソードを引き出すこと」に徹する
#### 「それで? それで? それで?」 ディープ・ダイブの技術
#### 人選びに必要なのは「意見」ではなく「ファクト」
#### 不意打ちを仕掛ける
### 実践メソッド④ 【ボーッと見る】 感性をいかに活性化させるか
#### 脳をDMN状態にさせるコツ
#### 無意識に浮かぶものをばかにしない
#### 「自分に酔わないこと」の大切さ
### 面接でハマりやすい意外な三つの落とし穴
#### 「モチベーション」を確認する不毛
#### 「カルチャーフィット」という大いなる誤解
#### 「性格」で片づけてしまう危険性
### コラム 「人を見る目がない」 という誤解 ③ 性格的に向いていないと思っている
## 第4章 人を見る達人となるために
### 「量の力」を侮らない
#### プロフェッショナルが読み解く情報量は素人の10倍以上
#### 「一人前になるには1万時間」の妥当性
### 「見抜く」と「見立てる｣の違い
### 書けないうちは思考ではない
### 自分を知らなくては他人を見ることなどできない
#### 自分の「無自覚な癖」を自覚する大事さ
### 「自覚的なバイアス」と「無自覚のバイアス」 を熟知する
#### 親近感バイアス
#### コンテクストによるバイアス
#### ビューティバイアス
### コラム 実は長い、人選びの科学の歴史
## 第5章 地雷を踏まないための知恵
### EVILな人を特定することの重要さ
#### なぜ、EVILな人物を特定する必要があるのか?
#### 優秀なEVILは表面化しにくい
### EVILの典型タイプは「マウント型｣と「ナルシスト型」
#### あなたの「サイコパス度合い」は?
#### サイコパスの兆候を見抜くコツ
### 突発性EVILに要注意
#### 突発性EVILを引き起こす原因
#### 人間は表裏一体にできている
### 突発性EVILの3タイプ
#### 【Aタイプ: 目指すべき 「目標」に意識が向かうことが強いタイプ】
#### 【Bタイプ: より良い 「人間関係」を築くことに意識が強いタイプ】
#### 【Cタイプ: 「あるべき姿」を目指すことに意識が強いタイプ】
### 見極めるべきは「しきい値｣の高低
### コラム プロは本人すら気づいていない領域まで踏み込む
## 第6章 人を選ぶ現場で今起こっていること
### 「減点」をひたすら回避する日本の組織風土
### 日本企業はなぜ 「ワイルドな採用」ができないのか?
### 猛烈な競争社会のアメリカで起こっていること
#### 加点方式の空気がワイルドな採用を可能にする
#### 「一発当てよう」 のインセンティブがもたらすダイナミズム
### 「見切る速さ」の違いが生産性の違いを生む
#### イタリアはなぜ、生産性が高いのか?
#### 組織になると遅い国 「日本」
### 経営者の悩みは、ほぼすべて 「人選び」
#### 優れた人選びで成長し続けるリクルート
### 「人を選ばない」という大胆な挑戦をした会社
#### 採用基準は「いい人」だけ
#### 「人を選ばない」ことで結果的に人を選んでいた
### 育てることは大事だけど、選ぶことはもっと大事
### 「人選び」 がますます重要になっていく時代
#### 「人選び」を面接官の属人的な感覚に任せてはいけない
### コラム 本人すら気づかない「未来の落とし穴」を見抜く
## 終章
### 「人を見る力」がもたらす究極の喜び
### 「自己開陳」の底知れぬパワー
#### 面接は「ギブアンド・テイク」 の世界
### 魂と魂が響き合う出会い
#### 今でも忘れられない 「サンキュー・レター」
### 「人を見る目」が「人を信じられる世の中」 をもたらす
#### 「人を見る力」が組織と社会にもたらすメリット
#### ポテンシャル因子がわかればマネジメントもうまくいく
### 「人を決めつけること」がない世界を目指して
## あとがきにかえて
